Как торопиться правильно: 10 причин, по которым нельзя сокращать сроки ремонта

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Нервозная ситуация с сокращением персонала постоянно вынуждает работодателей совершать ошибки. То они забывают вручить работникам уведомления о предстоящем событии, то не предлагают вакансии при их наличии, то не информируют о ситуации органы занятости. Но, пожалуй, больше всего вопросов связано с категориями сотрудников, которых законодательство защищает от увольнения.

Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.

Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.

Что делать с переговорщиками?

Ст. 39 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров.

Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей. На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.

Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет

Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).

Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях. Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.

Увольнение беременной

Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».

И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?

На самом деле выходов в данном случае только два:

  • вы договариваетесь с ними и оформляете увольнение по соглашению сторон;
  • ждете, когда они перейдут из льготной категории в нельготную.

Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?

Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:

  • умер;
  • лишен родительских прав;
  • ограничен в родительских правах;
  • признан безвестно отсутствующим;
  • признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
  • по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
  • отбывает наказание;
  • уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Читайте также:
Что будет если вместо одной фазы подключить три

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.

Как определяется преимущественное право на оставление на работе

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права. Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать. Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Ключевые критерии при определении преимущественного права

Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.

Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.

Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:

  • уровня знаний;
  • умений;
  • профессиональных навыков;
  • опыта работы.

По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.

Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает. Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт. Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.

Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

  • является ли сотрудник семейным (при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию));
  • является ли сотрудник лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
  • получал ли работник в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • являются ли сотрудник инвалидом боевых действий по защите Отечества;
  • относится ли работник к тем, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Читайте также:
Какой фирмы лучше фурнитура для мебели

Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

10 причин, способных существенно затянуть сроки ремонта

Ремонт – это длительный процесс, который хочется как можно быстрей закончить. Однако не всегда удается вложиться в сроки, даже действуя строго по плану и графику.

Частые причины, из-за которых затягивается ремонт, могут быть разными. С большинством из них легко бороться , ниже будут приведены самые основные проблемы, которые возникают во время ремонта.

  1. Проблемы, возникающие во время ремонта
  2. 1. Финансы
  3. 2. Отсутствие материалов
  4. 3. Большой объем работ
  5. 4. Задержка поставщиков
  6. 5. Не хватило материалов
  7. 6. Плохая работа в команде
  8. 7. Время и график
  9. 8. Срыв сроков
  10. 9. Плохая погода
  11. 10. Отсутствие хозяина

Проблемы, возникающие во время ремонта

1. Финансы

Первая проблема – это финансирование. Если закончились деньги, ремонт однозначно затянется из-за отсутствия строительных материалов, инструментов и необходимых изделий, которые нужны для отделки и создания нового интерьера.

Важно! Плюс ко всему не забудьте отложить деньги на зарплаты строителям и дизайнерам.

2. Отсутствие материалов

Вторая проблема заключается в отсутствие строительных материалов на базе или в магазине. Например, если товар был заказан по каталогу и его нет в наличие.

Сроки ремонта могут сдвинуться на 7-14 дней, пока нужный товар не привезут в магазин.

3. Большой объем работ

Третья причина – это, когда мастера не рассчитали свои силы, планируя ремонт. То есть, они не могут вложиться в сроки, обговоренные с владельцем жилья из-за большого объема работ. Поэтому работа будет сдана позже.

Важно! Задержки могут быть разными в зависимости от проекта – от недели до 1 месяца.

Чтобы такого не повторялось, следует спланировать каждый день, кто и какую работу выполняет. Всю информацию записать в блокнот для наглядности и удобства.

4. Задержка поставщиков

Четвертая причина – это заказ изделий, от строителей и монтажников это не зависит. Бывает часто такое, когда производитель затягивает изготовление окон или дверей.

Поэтому дата окончания ремонта сдвигается от 3-х дней до месяца.

Дело в том, что в составленной смете уже указаны размеры и расположение этих недостающих изделий, поэтому их придется ждать от поставщиков.

5. Не хватило материалов

Пятой причиной можно назвать – плохой расчет строительных материалов. Это случается в тех случаях, когда цемента, шпаклевки или краски не хватило.

Причины могут быть разными, дело либо в непрофессионализме строителей, либо в кривых стенах, которые много впитывают на себя строительных материалов.

6. Плохая работа в команде

Шестая причина – это плохо организованная команда или люди, халатно выполняемые свою работу.

Это случается когда, строитель и дизайнер не может совместно договориться о ремонте нового проекта. Или у них возникают конфликты из-за нестандартной планировки жилья.

Также бывают мастера с «золотыми руками», которые частенько уходят в запой.

Важно! Также сроки окончания ремонта могут затянуться из-за перепланировки квартиры.

Для этого следует собрать множество документов и отнести в БТИ для оформления, вся процедура может продлиться около 2-х недель.

7. Время и график

Седьмая причина заключается во времени. Не всегда рабочие могут работать с 6 утра до 8 вечера, тем более по закону положено шуметь и гудеть перфоратором с 9 утра и до 7 вечера.

Плюс ко всему следует учесть праздничные и выходные дни. Поэтому нужно установить рабочий график, где не стоит забывать о перерывах.

8. Срыв сроков

Восьмая причина – это, когда поставщик не изготовил во время мебель под заказ. Поэтому его приходится ждать около недели или двух.

А заказать у другой компании нельзя, ведь под эту мебель уже поклеены обои и куплены шторы.

9. Плохая погода

Девятой причиной можно назвать – плохие климатические условия, например, если ремонт делается на даче и постоянно идут ливни.

Тут никто не застрахован, следовательно, работу нужно отложить, пока погода не наладиться.

Важно! По инструкции строителю не положено работать во время дождя, сильного снегопада или града.

Ремонт производится только в сухом и не сыром месте, иначе всю работу придется переделывать.

10. Отсутствие хозяина

И последняя десятая причина, из-за которой срываются сроки ремонтных работ, когда хозяина нет на месте, и рабочие не могут задать ему важные вопросы, а также показать на наглядном примере возникшую проблему.

Поэтому придется ждать владельцев, пока они не вернуться и не появятся на объекте. Например, не хватило денег или таких обоев больше не выпускают.

Читайте также:
Обзор скандинавских домов от компании «IZBURG»

Ремонт – это очень важное событие, поэтому все нужно делать не спеша, чтобы было аккуратно и красиво, но при этом вкладываться в указанные сроки.

Стандартный ремонт делается за месяц, учитывая все вышеприведенные причины, можно легко вложиться в это отведенное время.

А вы знаете причины, способные существенно затянуть сроки ремонта? Поделитесь своим опытом в комментариях.

НТВП “Кедр – Консультант”

Подписка на обзоры и консультационные материалы.
Услуги

Через какое время можно вновь ввести с сокращенную ставку с прежним наименованием должности?

Вопрос. Через какое время можно вновь ввести с сокращенную ставку с прежним наименованием должности?

Ответ. Срок, в течение которого работодатель не вправе вновь ввести в штатное расписание ранее сокращенную должность, законодательством не установлен.

Работодатель, учитывая особенности деятельности и потребности организации, технологии производства работ, спрос на выпускаемую продукцию, планы на дальнейшее развитие и прочие факторы, самостоятельно определяет структуру и численность работников организации. То есть при необходимости работодатель вправе в любое время внести в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей (специальностей, профессий) либо штатных единиц, так и их увеличение.

В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” указано, что согласно ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала. То есть если работодатель однажды принимает решение о сокращении численности (штата), то впоследствии при появлении у него потребности в дополнительной рабочей силе он может вновь ввести в штатное расписание ранее исключенные из него должности (специальности, профессии) либо штатную единицу. Законодательством не установлено ограничивающего срока, до истечения которого работодатель не вправе ввести в штатное расписание сокращенную ранее должность.

Кого из претендентов перевести на вакантную должность при сокращении штата работодатель решает по своему усмотрению (Апелляционное определение Воронежского областного суда от 28.03.2019 N 33-1371/2019).

При этом следует учитывать, что увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников недопустимо использовать исключительно в качестве способа избавления от неугодных работодателю работников.

Так, в Определении Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О указывается на то, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место (п. 2.3). Суд обращает внимание и на то, что полностью исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица, нельзя. Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакции штатного расписания, но не ограничивается этим.

В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.

Введение в штатное расписание упраздненной должности и принятие нового работника на эту должность через небольшой промежуток времени после увольнения прежнего работника, на наш взгляд, могут свидетельствовать о том, что сокращения численности или штата фактически не произошло. По нашему мнению, даже если вновь принятый работник будет занимать другую должность, но выполнять трудовую функцию, аналогичную трудовой функции уволенного, расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано незаконным.

Срок обращения работника в суд за обжалованием увольнения составляет один месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления ему в связи с увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Отметим, что в 2020 г. осуществляется переход на ведение сведений о трудовой деятельности работника в электронном виде (электронные трудовые книжки). По 31.10.2020 включительно работодатели обязаны были уведомить работников о праве отказаться от ведения трудовой книжки в бумажном виде. Соответствующее заявление работники представляют до 2021 г. (ст. 66.1 ТК РФ, п. 4 ч. 1, ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ, п. 2 Постановления Правительства РФ от 19.06.2020 N 887).

Если работник откажется от ведения трудовой книжки на бумажном носителе, при увольнении ему предоставляются сведения о трудовой деятельности у данного работодателя (ч. 4, 6 ст. 84.1 ТК РФ, п. 1.1 Порядка заполнения формы “Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем (СТД-Р)” и формы “Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Пенсионного фонда Российской Федерации (СТД-ПФР)”, утв. Приказом Минтруда России от 20.01.2020 N 23н).

Читайте также:
Совмещенная раковина в бачке унитаза

Этот срок может быть восстановлен судом исходя из совокупности всех обстоятельств, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за защитой нарушенного трудового права (п. 10 “Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2019)”, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 17.07.2019).

При этом, поскольку уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении указанного срока и поскольку только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки, суд, рассматривая в порядке ч. 4 ст. 392 ТК РФ соответствующее ходатайство, не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления (п. 2.3 Определения Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О).

Вопрос: Когда следует утверждать штатное расписание и как скоро после сокращения должностей и увольнения работников эти должности можно снова внести в штатное расписание? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Ростовской обл., 2020)

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, ноябрь 2020 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс

Что делать, если вас сократили на работе

Пошаговая инструкция по уходу с работы

Я ничего не делала и получала за это деньги. Для кого-то это мечта, для меня было вынужденной необходимостью.

В сентябре 2017 года я и 20 моих коллег получили письменные уведомления о предстоящем сокращении штата. Я слышала, что при сокращении положены компенсации, но тогда еще не знала какие.

Я не поленилась разобраться, поэтому еще три месяца после сокращения на работе мне платили полную зарплату, а после этого — пособие по безработице.

Всё по закону

События этой статьи основаны на законном сокращении. Так бывает не всегда.

Иногда работодатели используют сокращение, чтобы увольнять сотрудников без объективных причин. При этом они сокращают одну должность и придумывают другую — формально новую, но с такими же обязанностями. После этого они просто нанимают на нее сотрудника, который им больше нравится.

Например, так часто увольняют беременных, женщин в декрете или матерей-одиночек, потому что не хотят платить им декретные или нанимать на их место временных сотрудников. Это незаконно, и, если дело доходит до суда, суд обычно встает на сторону сотрудника.

При законном сокращении работника тоже бывает по-разному . Если сотрудник получал часть заработка в конверте, то после сокращения выплаты будут меньше зарплаты. А если его не оформляли в штат, то при сокращении с ним просто попрощаются и ничего не выплатят.

Все это темы для отдельных статей. В моем случае зарплата была белее снега, а отдел и в самом деле сократили. Если у вас не так, то и действовать придется по-другому .

Чем сокращение отличается от увольнения

Сокращение штата — это процесс, при котором увольняют сотрудника и упраздняют его должность. Если при обычном увольнении на место работника принимают другого специалиста, то при сокращении штата работников так не получится.

Моя компания закрыла целый отдел и за два месяца до сокращения работников предупредила их об этом. За неделю до сокращения восьми коллегам предложили перевестись в новый отдел.

Некоторым сотрудникам предоставляется преимущественное право оставления на работе, а кого-то вообще нельзя уволить даже при сокращении штата. Я в их число не попала. До 20 ноября я работала в обычном режиме и готовилась к увольнению по сокращению.

Особенности увольнения по сокращению

Существуют и некоторые частные случаи, когда нельзя сократить работников.

Работники на больничном. Нельзя сократить человека, у которого не закрыт больничный лист.

Увольнение работника по сокращению штата относится к увольнению по инициативе работодателя. Увольнять работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе работодателя запрещено, кроме случаев, когда организация ликвидируется.

Работники во время отпуска. Та же самая ситуация возникает, когда человек находится в отпуске. Работодатель не имеет права по собственной инициативе увольнять работников в период отпуска.

Пенсионеры. Закон не устанавливает специальный порядок сокращения пенсионеров. Поэтому увольнение пенсионера, попавшего под сокращение, оформляют по стандартной процедуре: издают приказ о сокращении, проверяют, нет ли запретов на увольнение или преимущественного права остаться в штате, уведомляют работника, центр занятости и профсоюз о сокращении, до увольнения предлагают подходящие вакансии.

Существует важная особенность в отношении предпенсионеров — людей, которым до пенсии осталось меньше пяти лет. Если провести сокращение ради того, чтобы избавиться от них, наступает уголовная ответственность: штраф или обязательные работы.

Читайте также:
Мифы о том какая бытовая техника нужна на кухне

Многодетные или матери-одиночки. Прямого запрета на увольнение многодетной матери или матери-одиночки нет, но нужно обязательно проверить, есть ли у многодетной мамы дети до трех лет. А у матери-одиночки — дети до 14 лет или ребенок с инвалидностью до 18 лет. В этих случаях сократить работницу нельзя.

Если дети старше, такие сотрудницы обладают правом преимущественного оставления на работе. Например, когда сокращается должность, но такая должность не единственная в отделе. Если у многодетной или одинокой мамы одинаковая производительность труда и квалификация с другими работниками и при этом на иждивении двое и более детей, оставить должны именно ее.

Совместители. Для сокращения совместителя нет никакой особенной процедуры. Человек может совмещать должности в одной организации или в разных — это не дает ему дополнительных прав при увольнении, но и не означает, что одну из его должностей обязаны сократить в первую очередь.

Декретницы или беременные под сокращение попасть не могут.

Курс о больших делах

Обходной лист

Обходной лист — это документ, который подтверждает, что у компании нет претензий к уволенному сотруднику. Когда я устраивалась на работу, склад выдал мебель и спецодежду, канцелярия — компьютер, системный администратор создал учетную запись.

Чтобы обезопасить себя от лишних трат и разглашения коммерческой тайны, работодатель прописывает в трудовом договоре, что за состояние имущества и последствия распространения информации отвечает сам работник.

При увольнении я вернула все на то же место, где взяла. В некоторых компаниях сотрудники заполняют обходной лист через 1С или свою программу. В нашей компании работники обходят отделы лично.

Сотрудники канцелярии и склада проверили, что имущество я не повредила, ИТ-отдел удалил учетную запись, а в бюро пропусков забрали удостоверение. Каждый сотрудник поставил в обходном листе отметку о получении и подпись. Потом я забрала трудовую книжку.

В день увольнения отдел кадров делает в трудовой книжке запись о причине расторжения трудового договора. В моем случае это было «сокращение штата работников организации». Под записью кадровика я расписалась, что ознакомлена с приказом и согласна с внесенными в трудовую книжку изменениями.

Правила расторжения трудового договора по сокращению штата работают только для юридических лиц. Если ваш работодатель — предприниматель, он не обязан соблюдать эту процедуру. По договору сроки предупреждения могут быть другими, а выплат, например, вообще не будет — тут уж не обессудьте, нарушения закона нет.

Окончательный расчет

В день увольнения сотрудникам выплачивают зарплату за отработанные в текущем месяце дни, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Деньги на карту начисляют одной суммой.

Чтобы разобраться, сколько и за что мне заплатили, я обратилась в бухгалтерию. Мне выдали расчетный лист.

Что было в расчетном листе

Выплата Сумма
Выходное пособие в размере среднемесячного заработка 62 475 Р
Зарплата за отработанные дни в текущем месяце 50 731 Р
Компенсация за неиспользованный отпуск. У меня накопилось 16 дней 23 942 Р
Надбавка за работу в суровых климатических условиях 3922 Р
Всего 141 070 Р

Справка о сумме всех выплат за последние три года понадобится для получения более высоких больничных. Без справки в случае болезни пособие рассчитают по минимальному размеру оплаты труда.

Справка 2-НДФЛ за текущий год нужна для получения налогового вычета за обучение, лечение или квартиру. Ещё эта справка понадобится новому работодателю, чтобы посмотреть, есть ли у человека право на стандартные вычеты, например на детей.

После бухгалтерии я отправилась в местный центр занятости.

Центр занятости

Центр занятости — это место, где уволенным сотрудникам помогают найти работу и не умереть с голоду во время поисков. Выглядит это так: после увольнения вы встаете на учет в центр, а он делает так, чтобы вы получали компенсации.

Если вас сократили, то первые три месяца их платит ваш бывший работодатель в виде средней зарплаты. После этого государство платит пособие по безработице.

Если вы тоже остались без работы, пройдите наш короткий тест и узнайте, какой размер пособия по безработице вам положен и как долго его будут платить.

Первую компенсацию работодатель выдает при расчете, вторую — спустя два месяца, третью — еще через месяц. Вторую и третью компенсацию вы получите, только если еще не нашли работу: формально это означает, что в трудовой книжке нет записи.

Чтобы получить компенсацию за третий месяц, нужно успеть встать на учет в центр занятости в течение двух недель после сокращения. Если прийти спустя 14 дней, служба зарегистрирует заявку, но по трудовому кодексу компенсацию за третий месяц работодатель выплатить не сможет. Кроме того, для получения последней части компенсации работодателю нужно принести справку из центра занятости о решении сохранить ее за вами.

Заработок за третий месяц — выплата исключительная, для нее работодателю нужны железные причины. Ее выплачивают, если сотрудник — единственный кормилец в семье или, например, содержит престарелых родителей.

На учет в службу занятости можно встать через госуслуги и портал «Работа в России». Никуда идти не нужно, достаточно скана паспорта, диплома или аттестата. Копию трудовой книжки, приказа об увольнении и справку о среднемесячном заработке от предыдущего работодателя предоставлять не надо: эти сведения центр занятости получит сам по системе межведомственного взаимодействия.

В течение 10 дней после регистрации в центре вам присвоят статус безработного. В это время в личный кабинет на госуслугах или на сайте «Работа в России» могут поступать предложения работы. Это приравнивается к выдаче направления на оплачиваемую работу, как если бы вы пришли в ЦЗН лично. Можно искать варианты самостоятельно.

Будущий безработный обходит данных работодателей. Отказаться разрешается максимум два раза, иначе служба занятости не выдаст справку или не назначит пособие.

Помимо помощи в поиске работы служба занятости консультирует, как организовать собственное дело, участвовать в оплачиваемых общественных работах, просить о материальной помощи, досрочно оформлять пенсию и проходить профобучение. Все это — за счет государства.

Если вы начинаете получать хоть какие-то деньги помимо пособия по безработице или компенсации от бывшего работодателя, центр занятости прекращает все выплаты и снимает вас с учета. Это может быть не только новая работа, но и собственное дело, работа по гражданско-правовому договору, учеба со стипендией, пенсия и даже общественные работы.

Если получите деньги за фриланс — выплаты прекратятся.

Центр занятости — ваш друг в беде. Если у вас беды уже нет, всегда найдется кто-то , кому деньги нужнее. Если вы попробуете обмануть центр и не скажете, что начали работать, он об этом узнает по запросу в ФНС и пенсионный фонд и всю сумму пособий придется вернуть.

Я встала на учет в центр занятости на следующий день после увольнения. В этот же день центр занялся моим трудоустройством.

Вакансии

Специалисты центра стараются учесть среднюю зарплату на последнем месте работы, если она была выше прожиточного минимума.

Журналист или корреспондент, которым я работала ранее, никуда не требовался, другие вакансии тоже не приглянулись. Но мне все равно пришлось выбирать какие-то вакансии и ходить на собеседования.

Как объяснили мне в центре занятости, если досье будет пустое, мне не выдадут справку и я не получу третий среднемесячный заработок от бывшего работодателя. На собеседования мне посоветовали ходить хотя бы раз в полтора месяца.

Как избежать ответственности за нарушение сроков выполнения работ

Видео-блог Адвоката Мугина А.С.

Подписывайтесь на мой канал в Telegram

Я расскажу о последних новостях и публикациях.
Читайте меня, где угодно. Будьте всегда в курсе главного!

Бывают ситуации, когда работы выполнить в срок невозможно по объективным причинам, не зависящим от воли подрядчика. Ну, естественно иногда и по вине подрядчика, но и тут не все потеряно.

Некоторые заказчики не прочь за счет подрядчика сэкономить на ремонте, взыскав с него неустойку за нарушение сроков сдачи. По госконтрактам так вообще чуть что, сразу направляется требование об уплате неустойки. В статье я расскажу как противостоять недобросовестному поведению заказчиков.

Как минимизировать риски при нарушении сроков договора?

То, что работы не будут выполнены в срок, как правило, понятно не в последний день.

Соответственно возможны два варианта:

1) либо вы просто не успеваете выполнить работу в срок, по своей вине или вине заказчика – не важно;

2) либо вы вообще не сможете закончить работу.

В обоих случаях заказчик вправе потребовать оплаты неустойки за нарушение сроков выполнения работ, если у вас не будет доказательств того, что нарушение сроков выполнения работ возникло не по вашей вине.

Обстоятельства, не позволяющие завершить работу в срок

Если доделать работу вы объективно можете – необходимо найти формальные основания для приостановки работ, направить заказчику уведомление о приостановке и быстрее доделывать работу. Конечный срок работ будет «отодвинут» на количестве дней, пока заказчик устраняет обстоятельства, которые, якобы, не позволяют вам завершить работу.

Такими основаниями могут быть любые основания, не зависящие от воли подрядчика, не позволяющие завершить работу в срок, обстоятельства, которые грозят годности и прочности результата работы, в частности, поименованные в ст. 716 ГК РФ.

В 716 ГК РФ речь идет о непригодности и не качественности предоставленных заказчиком материала, оборудования, технической документации, о неблагоприятных для заказчика последствий выполнения его указаний о способе исполнения работы.

Собственно ваша обязанность приостановить работу при таких обстоятельствах и вытекает из ст. 716 ГК РФ, просто большинство подрядчиков игнорирует ее или ненадлежащим образом исполняет. Предусмотрено договором, что переписка осуществляется посредством направления писем – пишите письма, не надо звонить заказчикам или сообщать о проблемах не уполномоченным сотрудникам заказчика.

По моему опыту легче всего найти нужные нам обстоятельства в технической документации.

Например, не указаны в технической документации какие-либо работы, но вы понимаете, что из обязательно надо выполнить – уведомляете заказчика о приостановке и просите разъяснить кто будет такие работы выполнять, вы вроде как не обязаны за свой счет.

Или видите, что материала необходимо по факту больше, чем заложено в смете – уведомляете заказчика о приостановке и просите разъяснить, будут ли вносится в техническую документацию изменения или за чей счет дополнительный материал.

Иногда можно воспользоваться тем, что у заказчика нет доказательств передачи вам технической документации – уведомляете заказчика о приостановке работ и просите документацию предоставить. Пока почта идет, дней 5-10 можно «выиграть».

Соответственно письмо о приостановке вы направляете, а работу продолжаете. Маловероятно, что заказчик сможет впоследствии доказать, что работа реально была приостановлена.

Если работу нельзя закончить

Если есть понимание, что работу доделать не реально, либо вам уже экономически нецелесообразно продолжать выполнение работ – также находите и описываете обстоятельства, не зависящие от воли подрядчика, не позволяющие завершить работу, и приостанавливаете работу, соответственно письменно уведомив об этом заказчика.

В случае, если заказчик не устраняет эти обстоятельства – отказываетесь от исполнения договора и передаете заказчику результат фактически выполненных работ.

Если же заказчик не исполняет свои встречные обязательства по договору – не передает материал, не оплачивает аванс или промежуточные платежи, не передает проектную документацию – можете сразу отказаться от исполнения договора и потребовать оплаты фактически выполненных работ. Данное право предоставлено вам ст. 718 ГК РФ.

Все вышеуказанные манипуляции необходимы на случай, если дело дойдет до суда. Получив ваше уведомление, возможно заказчик напишет вам ответное письмо, возможно – нет. Возможно обеспечит себя доказательствами того, что обстоятельства устранены или отсутствуют, возможно – нет.

В любом случае, ваши шансы сохранить право на оплату без удержания неустойки за нарушение сроков выполнения работ значительно увеличиваются.

Получив ваше письмо, заказчик, с большой долей вероятности, предпримет меры, для того, чтобы вас «проучить». Так, заказчики по госконтрактам могут воспользоваться своим правом принять решение об отказе от исполнения контракта.

Таким образом, иногда стратегически верным первому отказаться от исполнения договора.

Очевидно, что если подрядчик первый откажется от исполнения контракта, то последующий отказ заказчика будет незаконным, так как нельзя расторгнуть расторгнутый договор.

В заключение – не нарушайте сроки выполнения работ, а если уж так случилось, что не успеваете выполнить работу в срок, заблаговременно принимайте меры, чтобы не попасть на неустойку.

Так сказать для закрепления материала, смотрите видео на эту тему и не забывайте подписываться на канал. Также подписывайтесь на канал в Телеграм, чтобы получать уведомления о новых статьях.

Переходите к просмотру и подписывайтесь на канал

7 нарушений прав работников, о которых работодатели не всегда знают

Работодатели помнят, что надо оформлять сотрудников по трудовому договору, вовремя платить зарплату и отпускать на выходной. Но по Трудовому кодексу у работников гораздо больше прав, чем обычно знают работодатели. Такое незнание — риск получить от Роструда штраф до 100 000 ₽ и бестолковый судебный кейс. Рассказываем, как делать нельзя, и как надо по закону.

1. Не индексировать зарплату

❌ Принять работника в штат, установить размер зарплаты и годами не повышать его. Или повышать, но за увеличение обязанностей или карьерный рост.

✅ Чтобы работники не страдали от инфляции, работодатели обязаны периодически индексировать зарплату. Это обязанность из ст. 134 ТК РФ.

Индексация зарплаты — это её повышение исходя из роста розничных цен на товары и услуги. При этом работник продолжает выполнять ту же работу.

Для госслужащих индексация прописана в законе. А вот частники должны сами решить, как часто и на какой процент будут индексировать зарплату персонала. Порядок прописывают в трудовом договоре или локальном акте, например, положении об индексации зарплаты. Если порядок прописан — уже полдела. Осталось соблюдать его и вовремя повышать зарплату.

Если работодатель не установил сроки и размер индексации, это не повод её не проводить. Периодичность можно взять любую — раз в полгода или в год. Коэффициент повышения можно рассчитать исходя из индекса потребительских цен за прошлый год. К примеру, за 2019 год инфляция составила примерно 5 %. На столько можно увеличить зарплату.

Регулярные премии и надбавки не заменяют индексацию. Эти выплаты входят в систему оплаты труда. Они зависят от качества и количества работы, а рост цен на продукты тут ни при чём. Это позиция Верховного суда РФ из Определении № 89-КГ18-14.

Индексировать можно оклад или переменную часть зарплаты — например, процент от продаж. Главное, чтобы в итоге повысился реальный размер зарплаты.

2. Штрафовать

❌ Штрафовать работников за недостачу, опоздания, разговор с клиентом не по скрипту. Суммы штрафов удерживать из зарплаты.

✅ Поддерживать дисциплину и наказывать персонал можно только тремя способами из ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор и увольнение по статье. А деньги за недостачу и сломанную мебель надо вычитать по правилам о материальной ответственности из ст. 238 ТК РФ.

Штрафовать работников нельзя. Мы уже рассказывали об этом в нашей статье.

Как за витиеватую систему штрафов, так и за разовое наказание работодатель сам рискует получить штраф от инспектора Роструда. А от работника — иск о взыскании недополученной из-за штрафов зарплаты.

3. Обязать пройти проверку на полиграфе

❌ Поставить работника в условия, когда он не может не согласиться пройти проверку на детекторе лжи. Если окажется, что он ворует или сливает информацию конкурентам, вычесть из зарплаты недостачу, уволить по статье или намекнуть написать заявление по собственному.

✅ Считается, что полиграф по телесным реакциям способен показать, врёт человек или нет.

Проверять работников на полиграфе не запрещено. Делать выводы и принимать меры, в принципе, тоже. Но тут есть два требования закона.

Работник должен дать согласие на проверку. Тест на полиграфе по своей сути — медицинская экспертиза. Ее можно проводить только с согласия человека. Об этом сказано в ст. 21 Конституции РФ.

Согласие должно быть добровольным. То есть работник подписывает его без давления. Хитрить и предлагать подписать согласие на «психологическое тестирование» тоже нельзя. Работник должен чётко понимать, что соглашается именно на устройство с подключением к телу проводов и конкретные вопросы. Отказаться от проверки работник может в любой момент, хоть в середине опроса. Уволить, оштрафовать или вычесть из зарплаты расходы на выезд полиграфолога нельзя.

Если работник в суде докажет, что согласился на полиграф под угрозой увольнения или плохих рекомендаций для эйчаров, работодатель оплатит моральный ущерб. Шанс доказать принуждение большой. Любые сомнения суды трактуют в пользу работника.

Проверка на полиграфе не должна заменять объяснительную, ревизию, акт об ущербе, докладную записку и приговор суда. Результаты теста на полиграфе юридически не доказывают, что работник нарушил закон. Трудовой кодекс не знает такой процедуры. Если работник оспорит увольнение или удержание из зарплаты, сослаться на полиграф не получится. На языке судопроизводства это называется недопустимым доказательством.

Для вычетов из зарплаты, надо соблюсти процедуру привлечения к материальной ответственности из главы 39 ТК РФ. Это создание комиссии, подсчёт ущерба, объяснение работника и приказ об удержании. Полная пошаговая инструкция есть в нашей статье.

Чтобы уволить за воровство, обращаются в полицию и дожидаются приговора суда. Так сказано в ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

За слив коммерческой тайны, прогулы и пьянство увольняют после оформления дисциплинарного взыскания по ст. 193 ТК РФ. Инструкция здесь.

4. Заставить работать сверхурочно, в выходной или в ночь

❌ Перевести работника на ночную смену, заставить задержаться, назначить инвентаризацию на выходной. Согласие не спрашивать, за переработку не доплачивать.

✅ Работник обязан быть на работе в часы, которые прописаны в трудовом договоре и правилах трудового распорядка. Рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю — ст. 91 ТК РФ.

Для работы сверх нормы с работника берут письменное согласие и добавляют к зарплате.

Сверхурочная работа — это работа после смены, дополнительная смена или работа в выходной. Продолжительность ограничена: не больше 4 часов за две недели и 120 часов в год. Правило — из ст. 99 ТК РФ.

Сама по себе переработка не запрещена. Но должна быть цель: выгрузить скоропортящиеся продукты, заменить невышедшего баристу, починить прорванную трубу. Привлекать к допработе нельзя беременных и несовершеннолетних. А инвалиды и матери детей до трех лет могут отказаться.

За сверхурочную работу доплачивают. За первые два часа — в полтора раза больше, за последующие часы — в два раза. Вместо доплаты работник может выбрать выходной — ст. 152 ТК РФ.

В ночное время работают с 22 до 6 часов. Ночная смена короче дневной на один час. Для разового выхода в ночь с работника берут письменное согласие. Чтобы полностью перевести работника на ночной режим, оформляют допсоглашение к трудовому договору. Подробности — в ст. 96 ТК РФ.

Каждый час ночной работы оплачивается больше на 20 %.

Часто в трудовой договор записывают, что рабочий день ненормированный. Это значит, работника можно иногда оставлять после смены и обязывать выйти в выходной. Брать письменное согласие не нужно. Объём допчасов записывают в трудовой договор.

Если переработка выпала на выходной или праздник оплату удваивают. Либо — по желанию работника — надбавку заменяют лишним выходным. Правила из ст. 153 ТК РФ.

5. Оставить работника без перерыва на обед

❌ Не прописать в документах время обеда. Провести в обед совещание. Не обеспечить место для еды, если в помещении постоянный поток клиентов.

✅ В течение дня работнику полагается перерыв для еды и отдыха — ст. 108 ТК РФ.

Обед длится не меньше 30 минут, но не больше двух часов. Точное время прописывают в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. Роструд штрафует, если точного времени нет, плавающие обеды не считаются.

В обеденный перерыв работник может уйти гулять и по магазинам. Запрещать нельзя, это его время — ст. 106 ТК РФ.

Работников с рабочим днём меньше четырёх часов можно оставить без обеда. Но если по документам он есть, надо отпускать.

Особый случай — когда по характеру работы человек не может оторваться и уйти поесть. В таком случае работодатель организует отдельное место для еды и кратковременную замену другим сотрудником.

6. Не выдать при увольнении справку 2-НДФЛ

❌ При увольнении не выдать справку 2-НДФЛ, хотя работник просил письменно.

✅ Справка 2-НДФЛ показывает, сколько работник заработал, а работодатель — удержал налога.

2-НДФЛ нужна уволенному, чтобы встать на учёт по безработице, отдать в бухгалтерию на новом месте для расчёта пособий. Ещё — для оформления кредита. Справку делает работодатель. Но человек может сформировать её самостоятельно через личный кабинет налоговой инспекции — если у него есть аккаунт.

В день увольнения работнику вместе с трудовой книжкой выдают справку 2-НДФЛ за текущий год и два предшествующих. Для этого работник пишет заявление. Так сказано в ст. 84.1 ТК РФ и ст. 4.1 Закона № 255-ФЗ.

Уже уволенному и забытому сотруднику справку выдают в течение трёх дней после письменной просьбы или в этот же срок отправляют почтой. Это сказал Минтруд в Приказе № 182н.

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

7. Запретить менять банк для зарплатной карты

❌ Выбрать зарплатный проект и платить работникам только на карту этого банка. Отказать работнику получать зарплату на карту другого банка. Причина — бухгалтерии неудобно, бизнесу невыгодно.

✅ Работодателю не запрещено выбирать банк для зарплат всему коллективу сразу. Если сотрудника устраивают условия обслуживания, всё нормально. Но если работник хочет поменять банк, отказать нельзя. Придётся платить на карту, которую выбрал работник. Так сказано в ст. 136 ТК РФ.

Работник обязан сообщить, что меняет банк и дать новые реквизиты для перевода не позже 15 календарных дней до дня зарплаты. Если протянет с сообщением, можно платить на карту в старом банке. Но следующий перевод делают уже на новую.

Работник вправе менять банк и карту сколько угодно, ограничений нет.

Аргументы, что бухгалтерии удобно платить через один банк, а не терять деньги на межбанковской комиссии, не сработают. Право работника на смену банка безусловно. Вычитать из зарплаты комиссию за перевод нельзя. У работника есть право получить полную зарплату, а комиссия — издержки работодателя на бизнес.

Статья актуальна на 08.02.2021

Получайте новости и обновления Эльбы

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур

Как оформить досрочное увольнение по сокращению штата

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

  1. Кого могут сократить досрочно
  2. Досрочное увольнение: как правильно
  3. Кого нельзя сокращать

Процедура сокращения штата предполагает: работники должны быть заранее уведомлены о том, что лишаются рабочего места. После уведомления они продолжают работу до истечения определенного законом срока. Однако закон допускает досрочное увольнение по сокращению штата при определенных условиях.

Кого могут сократить досрочно

Основания сокращения и сроки предупреждения сотрудников содержат две статьи ТК РФ: ст. 81 и ст. 180. Сокращение штата – это один из вариантов прекращения трудового договора по инициативе руководства фирмы или индивидуального предпринимателя. Предупреждение персонал должен получить за 2 месяца до увольнения, под роспись. Оставшееся время граждане могут продолжать работу.

Вместе с тем бывают ситуации, когда трудовой договор между сторонами расторгается досрочно. Инициатива может исходить как от работника, так и от руководства. Работник в этом случае пишет заявление с просьбой уволить его раньше, а работодатель может вручить письменное предложение с аналогичным содержанием.

По воле одной из сторон досрочно уволить (уволиться) нельзя. Необходимо взаимное согласие. В этом случае увольняющийся гражданин может рассчитывать на компенсацию, исчисляемую по среднему заработку. Расчет ведется пропорционально оставшимся до окончания срока предупреждения об увольнении дням.

Внимание! Для сезонных работников и лиц, заключивших трудовой договор на срок до 2-х месяцев, сроки уведомления о сокращении законодателем уменьшены (соответственно 7 и 3 календарных дня). Такая ситуация досрочным сокращением не считается (ст. 296, ст. 292 ТК РФ).

Досрочное увольнение: как правильно

Процедура увольнения пошагово выглядит следующим образом:

  1. Решение о сокращении, оформление соответствующего приказа с указанием должностей и фамилий сотрудников.
  2. Письменное уведомление попавших под сокращение сотрудников: за 2 месяца до увольнения под роспись. Если сотрудник отказывается расписываться на документе, специальная комиссия составляет об этом акт.
  3. Предложение работникам других аналогичных вакансий, если такие имеются.
  4. Получение заявления (направление предложения) о досрочном увольнении, если у одной из сторон трудового договора возникло такое желание.
  5. Подписание документа обеими сторонами трудовых отношений.
  6. Издание приказа о досрочном увольнении в связи с сокращением, если достигнуто соглашение между сотрудником и работодателем. Указываются реквизиты предыдущего, общего приказа о сокращении, как основания для досрочного увольнения данного сотрудника. Документ также подписывается обеими сторонами трудового договора.
  7. Оформление документов на увольнение и выплата всех причитающихся сокращаемому сотруднику сумм.

Поскольку досрочно уволить сокращенного сотрудника могут только с его согласия, к оформлению заявления стоит подойти серьезно.

В заявлении сотрудника на досрочное увольнение по сокращению штата должна, кроме ФИО руководителя и сотрудника, наименования документа (заявление), содержатся следующая информация:

  • причина увольнения – сокращение штата;
  • основание досрочного увольнения – ст. 180 ТК РФ;
  • информация о том, что сотрудник получил уведомление от администрации о сокращении штата;
  • просьба о выплате дополнительной компенсации в размере среднего заработка за оставшиеся дни – со ссылкой на ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

В конце ставится подпись и дата.

Похожая информация содержится обычно и в документе от руководителя сотруднику, оформленная, соответственно, как предложение администрации, в форме соглашения. Подписывает его руководитель.

Подпись второй стороны трудового договора на документах делает их основанием для приказа о досрочном увольнении. Приказ оформляют по ф. Т-8 либо по неунифицированной форме, используемой в организации. В кадровых документах основанием указывают п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Стоит отметить, что в случае если гражданин передумал увольняться раньше, он может попытаться отозвать свое согласие. Запрета в законодательстве на это нет. Однако у руководителя нет и обязанности соглашаться с ним – иначе говоря, сотрудник может быть уволен в ранее согласованную дату. Такая позиция поддерживается судьями (опред. Мосгорсуда по д. № 33-15827 от 26/05/11 г.)

Обратим внимание и на такой нюанс: по тексту ст. 180 ТК РФ инициатором досрочного увольнения при сокращении выступает работодатель, а сотрудник вправе с ним согласиться или нет. Формально право инициировать досрочное увольнение у сотрудника отсутствует. В то же время, в случае отказа принять соответствующее заявление, работодатель рискует вступить в затяжной судебный спор. С большой долей вероятности спор может быть проигран, поскольку такой формальный подход ставит увольняемого сотрудника в неравные условия с работодателем. Оставшаяся возможность досрочного увольнения – по собственному желанию – лишает его права на получение выплат по сокращению штата.

Кого нельзя сокращать

Сокращение требует от работодателя строгого соблюдения норм ТК РФ, в частности в отношении тех работников, которые по закону не могут быть сокращены. К таким сотрудникам применять обычный порядок сокращения, равно как и досрочное увольнение, рискованно. Прежде всего, это беременная и воспитывающая ребенка до 3-х лет женщина.

Кроме того, от сокращения защищены (по тексту ст. 261 ТК РФ):

  • одинокая мать или другое лицо, воспитывающее несовершеннолетнего инвалида;
  • одинокая мать, другое лицо, воспитывающее ребенка до 14 лет;
  • родитель, другое лицо, представляющее интересы ребенка, если он единственный кормилец (ребенок – несовершеннолетний инвалид; малолетний до 3-х лет из многодетной семьи, где есть малолетние).

Работники, имеющие высокие показатели производительности труда, более высокую квалификацию, имеют при сокращении право настаивать на продолжении работы в компании (ст. 179 ТК РФ).

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: